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お問い合わせ先   総合受付 管理部 03-3234-1261(小川まで)
 
 

 
 
  弊社は、働きやすい職場のために、「育児・介護休業制度」を設けています。
詳しくはお問い合わせください。

 
 

育児・介護休暇規定
 
第1章 目的
 

(目的)
第1条  本規程は従業員の育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための時間外労働および深夜業の制限等並びに育児・介護短時間勤務等に関する取り扱いについて定めたものである。

 
第2章 育児休業制度
 

(育児休業の対象者)
第2条  育児のために休業する従業員(日々雇用される者は除く)であって、1歳に満たない子と同居し養育する者は、本規程に定めるところにより育児休業をすることができる。ただし、有期雇用従業員は申出時点において、次のいずれにも該当する者に限り、育児休業をすることができる。

      • ① 入社1年以上の従業員
      • ② 子が16ヶ月本条第6項の場合は2歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれる従業員

 
 
2.前項の定めに関わらず、労使協定により適用除外とされた次の各号に掲げる者については、育児休業を取得することはできない。

      • ① 入社1年未満の従業員
      • ② 申出の日から1年以内(本条第5項及び第6項に基づく育児休業の場合は6ヶ月以内)に雇用関係が終了することが明らかな従業員
      • ③ 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

 
3.本条の育児休業の対象となる子には実子、養子の他、以下の者も含まれる。

      • ① 特別養子縁組の監護期間中の子
      • ② 養子縁組里親に委託されている子
      • ③ 養育里親に委託されている子

 
4.配偶者が従業員と同じ日からまたは従業員より先に育児休業している場合、従業員は、子が12ヶ月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が1年を限度として、育児休業をすることができる。
 
5.次のいずれにも該当する従業員は、子が16ヶ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として子の1歳の誕生日に限るものとする。

      • ①従業員または配偶者が原則として子の1歳の誕生日の前日に育児休業していること
      • ②次のいずれかの事情があること
        • イ)保育所に入所を希望しているが、入所できない場合
        • ロ)従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、1歳以降育児に当たる予定で有った者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合

 
6.次のいずれにも該当する従業員は、子が歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として子の1歳6ヶ月の誕生日応当日に限るものとする。

      • ①従業員または配偶者が原則として子の1歳6ヶ月の誕生日応当日の前日に育児休業していること
      • ②次のいずれかの事情があること
        • イ)保育所に入所を希望しているが、入所できない場合
        • ロ)従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、1歳以降育児に当たる予定で有った者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場

 
(育児休業の申出の手続等)
第3条  育児休業をすることを希望する者は、原則として育児休業を開始しようとする日(以下「休業開始予定日」という)の1ヶ月前(本規程第2条第4または5および第6に基づく1歳を超える休業の場合は2週間前)までに、育児休業申出書を会社に提出することにより、申し出るものとする。なお、育児休業中の有期雇用者が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を育児休業開始予定日として、育児休業申出書により再度の申出を行うものとする。
 
2.申出は、次のいずれかに該当する場合を除き、子1人につき1回限りとし、双子以上の場合もこれを子1人とみなす。ただし、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から8週間以内にした最初の育児休業については、1回の申出にカウントしない。

      • ① 第2条第1項に基づく休業をした者が同条第5および第6に基づく休業の申出をしようとする場合または本条第1項後段の申出をしようとする場合
      • ② 配偶者の死亡等特別の事情がある場合
      • 3.会社は育児休業申出書を受け取るにあたり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

 
4.育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出書を提出した者(以下 「申出者」という)に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
 
5.申出の日後に申出に係る子が出生したときは、申出者は出生後2週間以内に上司経由で総務部長に育児休業対象者出生届を提出しなければならない。
 
(育児休業の申出の撤回等)
第4条  申出者は休業開始予定日の前日までは育児休業撤回届を上司経由で総務部長に提出することにより、育児休業の申出を撤回することができる。
 
2.育児休業の申出を撤回した者は、特別の事情がない限り同一の子については再度申出をすることができない。ただし、第2条第1項に基づく休業の申出を撤回した者であっても、同条第5および第6に基づく育児休業の申出をすることができる。
 
3.休業開始予定日の前日までに子の死亡等により申出者が休業申出に係る子を養育しないこととなった場合には、育児休業の申出はなかったものとみなす。この場合において申出者は原則として当該事由が発生した日に、上司経由で総務部長にその旨を通知しなければならない。
 
(育児休業の期間等)
第5条  育児休業の期間は原則として、子が1歳に達するまで(第2条第4項、第5、第6項に基づく休業の場合は、それぞれ定められた時期まで)を限度として育児休業申出書に記載された期間とする。
 
2.育児休業を開始しようとする日の1ヶ月前までに申出がなされなかった場合には、前項の定めに関わらず、会社は育児・介護休業法の定めるところにより休業開始予定日の指定を行なうことができる。なお、指定することができる日は、申出者が休業を開始しようとする日以後、申し出の日の翌日から起算して1ヶ月(子が1歳以降の育児休業については2週間)を経過する日までの間のいずれかの日とする。
 
3.従業員は、出産予定日より早く子が出生した場合および配偶者の死亡、病気等特別の事由がある場合には、育児休業期間変更申出書により会社に休業開始予定日の1週間前までに申し出ることによって、育児休業開始予定日の繰上げ変更を、また、育児休業を終了しようとする日(以下「育児休業終了予定日」という)の1ヶ月前(16ヶ月または2歳までの延長を申し出て、それに基づく休業をしている場合は、2週間前)までに申し出ることにより、休業終了予定日の繰下げ変更を行なうことができる。
育児休業開始予定日の繰上げ変更および育児休業終了予定日の繰下げ変更とも、原則として1回に限り行うことができるが、第2条第5および6項に基づく休業の場合には、第2条第1項に基づく休業とは別に、子が1歳から16ヶ月に達するまでの期間および子が1歳6ヶ月から2歳に達するまでの期間内で、それぞれ一回、育児休業終了予定日の繰下げ変更を行うことができる。
 
4.以下の各号の一に該当する事由が生じた場合には、育児休業は終了するものとし、当該育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。

      • ① 子の死亡等、育児休業に係る子を養育しないこととなった場合
      •   当該事由が発生した日(この場合において本人が出勤する日は事由発生の日から2週間以内であって、会社と本人が話し合いの上、決定した日とする)
      • ② 育児休業に係る子が1歳に達した場合
      •   子が1歳に達した日(第2条第4項に基づく休業の場合を除く。第2条第5項に基づく休業の場合は、子が16ヶ月に達した日、第2条第6項に基づく休業の場合は、子が2歳に達した日)
      • ③ 申出者について産前産後休業、介護休業または新たな育児休業期間が始まった場合、産前産後休業、介護休業または新たな育児休業の開始日の前日
      • ④ 第2条第4に基づく休業において、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が1年に達した場合(当該1年に達した日)

 
5.前項第1号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に上司経由で総務部長にその旨を通知しなければならない。

 
第3章 介護休業制度
 

(介護休業の対象者)
第6条  要介護状態にある家族を養育する従業員は、本規程の定めるところにより介護休業をすることができる。ただし、期間雇用者は、申出時点において、次のいずれにも該当する者に限り、介護休業をすることができる。

      • ① 入社1年以上の従業員
      • ② 介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日(93日経過日)を超えて雇用が継続することが見込まれる従業員
      • ③ 93日経過日から1年を経過する日までに契約期間が満了し、更新されないことが申出時点において既に明らかでないこと

 
2.第1項の定めに関わらず、日々雇用される者、期間を定めて雇用される者で労使協定により適用除外とされた次の各号に掲げる者についてはこの限りではない。

      • ① 入社1年未満の従業員
      • ② 介護休業申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
      • ③ 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

 
3.この要介護状態にある家族とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。

      • ① 配偶者
      • ② 父母
      • ③ 子
      • ④ 配偶者の父母
      • ⑤ 祖父母、兄弟姉妹または孫
      • ⑥ 上記以外の家族で会社の認めた者

 
(介護休業の申出の手続等)
第7条  介護休業をすることを希望する者は、原則として介護休業を開始しようとする日(以下「介護休業開始予定日」という)の2週間前までに、介護休業申出書を会社に提出することにより、申し出るものとする。なお、介護休業中の有期雇用者が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を介護休業開始予定日として、介護休業申出書により再度の申出を行うものとする。
 
2.申出は特別の事情がない限り、対象家族1人につき3回とする。ただし、第1項の後段の申出をしようとする場合にあっては、この限りではない。
 
3.会社は介護休業申出書を受け取るにあたり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
 
4.介護休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出書を提出した者(以下「申出者」という)に対し、介護休業取扱通知書を交付する。
 
(介護休業の申出の撤回等)
第8条  申出者は介護休業開始予定日の前日までは介護休業撤回届を上司経由で総務部長に提出することにより、介護休業の申出を撤回することができる。
 
2.介護休業開始予定日の前日までに申出に係る家族の死亡等により、申出者が家族を介護しないこととなった場合には、介護休業の申出はなかったものとみなす。この場合において申出者は原則として当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。
 
(介護休業の期間等)
第9条  介護休業の期間は、介護を必要とする者1人につき、原則として要介護状態に至るごとに3回を上限として、期間は通算して休日を含む暦日で93日までの範囲(介護休業開始予定日から起算して通算で93日を経過する日までをいう。以下同じ。)内で、介護休業申出書に記載された期間とする。ただし、同一家族について異なる要介護状態について介護休業をしたことがある場合は、その日数も通算して93日を経過する日までを原則とする。
 
2.介護休業を開始しようとする日の2週間前までに申出がなされなかった場合には、前項の定めに関わらず、会社は育児・介護休業法の定めるところにより休業開始予定日の指定を行なうことができる。なお指定することができる日は申出者が休業を開始しようとする日以後、申出の日の翌日から起算して2週間を経過する日までの間のいずれかの日とする。
 
3.従業員は介護休業期間変更申出書により、介護休業を終了しようとする日(以下「介護休業終了予定日」という)の2週間前までに上司経由で総務部長に申し出ることにより、介護休業終了予定日の繰下げ変更を行なうことができる。この場合において、介護休業開始予定日から変更後の介護休業終了予定日までの期間は通算93日(異なる要介護状態について介護休業をしたことがある場合または介護短時間勤務の適用を受けた場合は93日からその日数を控除した日数)の範囲を超えないことを原則とする。
 
4.次の各号の一に該当する事由が生じた場合には、介護休業は終了するものとし、当該介護休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。

      • ① 家族の死亡等、介護休業に係る家族を介護しないこととなった場合
      •  当該事由が発生した日(この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から2週間以内であって、会社と本人が話合いの上決定した日とする)
      • ② 申出者について産前産後休業、育児休業または新たな介護休業期間が始まった場合
      •  産前産後休業、育児休業または新たな介護休業の開始日の前日

 
5.前項第1号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に上司経由で総務部長にその旨を通知しなければならない。

 

第4章 子の看護休暇

 

(子の看護休暇)
10条  小学校就学前の子を養育する従業員(日々雇用される者は除く)は、病気または負傷した該当子の看護のために、または予防接種や健康診断を受けさせるために、就業規則に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が1人の場合は1年間で5日、2人以上の場合は1年間につき10日を限度として子の看護休暇を取得することができる。この場合の1年間とは、41日から翌年の331日までの期間とする。
 
2.子の看護休暇は、半日単位で取得することができる。
 
3.前項の定めに関わらず、労使協定により適用除外とされた次の各号に該当する者についてはこの限りではない。

      • ① 勤続6ヶ月未満の従業員
      • ② 週の所定労働日数が2日以下の従業員

 
4.子の看護休暇中の給与については、給与規程第22条に基づき無給とする。
 
5.看護休暇の取得を希望する者は、所定の申請用紙に必要事項を記載の上、上司経由で総務部長に届け出なければならない。

 

第5章 介護休暇

 

(介護休暇)
11条  要介護状態にある家族を介護その他の世話をする従業員(日々雇用される者は除く)は、就業規則に規定する年次有給休暇とは別に、当該家族が1人の場合は1年間で5日、2人以上の場合は1年間につき10日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の1年間とは、41日から翌年の331日までの期間とする。
 
2.介護休暇は、半日単位で取得することができる。
 
3.前項の定めに関わらず、労使協定により適用除外とされた以下の各号に該当する者についてはこの限りではない。

      • ① 勤続6ヶ月未満の従業員
      • ② 週の所定労働日数が2日以下の従業員

 
4.介護休暇中の給与は給与規程第22条に基づき無給とする。
 
5.介護休暇の取得を希望する者は、所定の申請用紙に必要事項を記載の上、上司経由で総務部長に届け出なければならない。

 
第6章 所定外労働の制限

 

(育児のための所定時間外労働の制限)
12条  小学校就学前の子を養育する従業員(日雇い従業員を除く)が該当子を養育するために申し出た場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働させることはない。
 
2.前項にかかわらず、労使協定によって除外された次の従業員は、所定外労働の制限の申出ができない。

      • ① 入社1年未満の従業員
      • ② 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

 
3.申出をしようとする者は、1回につき、1ヶ月以上1年以内の期間(以下この条において「制限期間」という。)について、制限を開始しようとする日(以下この条において「制限開始予定日」という。)および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の1ヶ月前までに、育児のための所定外労働制限申出書を上司経由で総務部長に提出するものとする。この場合において、制限期間は、本規則第14条第3項に規定する時間外労働の制限期間と重複しないようにしなければならない。
 
4.会社は、所定外労働制限申出書を受け取るに当たり、必要最小限の各種証明書の提出を求めることがある。
 
5.申出の日後に申出に係る子が出生したときは、所定外労働制限申出書を提出した者(以下この条において「申出者」という。)は、出生後2週間以内に上司経由で総務部長に所定外労働制限対象児出生届を提出しなければならない。
 
6.制限開始予定日の前日までに、申出に係る子の死亡等により申出者が子を養育しないこととなった場合には、申出されなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、上司経由で総務部長にその旨を通知しなければならない。
 
7.次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。

      • ① 子の死亡等制限に係る子を養育しないこととなった場合
      •   当該事由が発生した日
      • ② 制限に係る子が3歳に達した場合等
      •   子が3歳に達した日
      • ③ 申出者について、新たな産前産後休業、育児休業または介護休業期が始まった場合
      •   産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日

 
8.前項の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に上司経由で総務部長にその旨を通知しなければならない。
 
(介護のための所定外労働の制限)
13条  要介護状態にある家族を介護する従業員(日雇従業員を除く)が対象家族を介護するために申し出た場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働させることはない。
 
2.前項にかかわらず、労使協定によって除外された次の従業員からの所定外労働の制限の申し出は拒むことができる。

      • ① 入社1年未満の従業員
      • ② 1週間の所定労働日数が2日以内の従業員

 
3.申し出をしようとする者は、1回につき、1ヶ月以上1年以内の期間(以下この条において「制限期間」という。)について、制限を開始しようとする日(以下この条において「制限開始予定日」という。)及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の1ヶ月前までに、介護のための所定外労働制限申出書を総務部に提出するものとする。この場合において、制限期間は、時間外労働の制限期間と重複しないようにしなければならない。
 
4.会社は、所定外労働制限申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
 
5.制限開始予定日の前日までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が対象家族を介護しないこととなった場合には、申出はされなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、総務部にその旨を通知しなければならない。
 
6.次の各号に掲げるいずれかの事由が発生した場合には、制限期間は終了するものとし当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。

      • ① 家族の死亡等制限に係る対象家族を介護しないこととなった場合
      •   当該事由が発生した日
      • ② 申出者について、産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合
      •   産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日

 
7.前項1号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に、上司経由で総務部長にその旨を通知しなければならない。

 

第7章 時間外労働の制限

 

 (育児・介護のための時間外労働の制限)
14条  小学校就学前の子を養育する従業員が当該子を養育するため、または要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申出た場合には、就業規則の規定および時間外労働に関する協定に関わらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、1ヶ月について24時間、1年について150時間を超えて時間外労働をさせることはない。
 
2.前項の定めに関わらず、次の各号のいずれかに該当する従業員からの、時間外労働の制限の申出をすることはできない。

      • ① 日々雇用される者
      • ② 入社1年未満の従業員
      • ③ 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

 
3.申出をしようとする者は、1回につき1ヶ月以上1年以内の期間(以下この条において「制限期間」という。)について、制限を開始しようとする日(以下この条において「制限開始予定日」という。)および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として制限開始予定日の1ヶ月前までに、育児・介護のための時間外労働制限申出書を上司経由で総務部長に提出しなければならない。この場合において、制限期間は、本規則第12条第3項および第13条第3項に規定する所定外労働の制限期間と重複しないようにしなければならない。
 
4.会社は時間外労働制限申出書を受け取るにあたり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
 
5.申出の日後に申出に係る子が出生したときは、時間外労働制限申出書を提出した者(以下「申出者」という)は、出生後2週間以内に上司を経由して総務部長に時間外労働制限対象児出生届を提出しなければならない。
 
6.制限開始予定日の前日までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が子を養育、または家族を介護しないこととなった場合には、申出はなされなかったものとみなす。
 
7.次の各号のいずれかに該当する事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。

      • ① 家族の死亡等、制限に係る子を養育または家族を介護しないこととなった場合
      •   当該事由が発生した日
      • ② 制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合
      •   子が6歳に達する日の属する年度の331
      • ③ 申出者について産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合
      •   産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日

 
8.前項第1号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に、上司を経由して総務部長にその旨を通知しなければならない。

 

第8章 深夜業の制限

 

(育児・介護のための深夜業の制限)
15条  小学校就学前の子を養育する従業員が当該子を養育するため、または要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申出した場合には、就業規則の規定に関わらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後10時から午前5時までの間(以下「深夜」という)に労働させることはない。
 
2.前項の定めに関わらず、次の各号のいずれかに該当する従業員は深夜業の制限を申出することができない。

      • ① 日々雇用される者
      • ② 入社1年未満の従業員
      • ③ 申出に係る家族の16歳以上の同居の家族が以下のいずれにも該当する従業員
        • イ)深夜において就業していない者(1ヶ月について深夜における就業が3日以下の者を含む)であること。
        • ロ)心身の状況が申出に係る子の養育または家族の介護をすることができる者であること
        • ハ)6週間(多胎妊娠の場合にあっては14週間)以内に出産予定でないか、または産後8週間以内でない者であること
      • ④ 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
      • ⑤ 所定労働時間の全部が深夜にある従業員

 
3.申出をしようとする者は、1回につき1ヶ月以上6ヶ月以内の期間(以下この条において「制限期間」という)について、制限を開始しようとする日(以下この条において「制限開始予定日」という)および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として制限開始予定日の1ヶ月前までに、育児・介護のための深夜業制限申出書を上司経由で総務部長に提出しなければならない。
 
4.会社は深夜業制限申出書を受け取るにあたり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
 
5.申出の日後に申出に係る子が出生したときは、深夜業制限申出書を提出した者(以下この条において「申出者」という)は、出生後2週間以内に会社に深夜業制限対象児出生届を提出しなければならない。
 
6.制限開始予定日の前日までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が子を養育または家族を介護しないこととなった場合には申出はされなかったものとみなす。
 
7.以下の各号の一に該当する事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。

      • ① 家族の死亡等、制限に係る子を養育または家族を介護しないこととなった場合
      •   当該事由が発生した日
      • ② 制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合
      •   子が6歳に達する日の属する年度の331
      • ③ 申出者について産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合
      •   産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日

 
8.前項第1号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に上司経由で総務部長にその旨を通知しなければならない。
 
9.深夜業の制限を受ける従業員に対して、会社は必要に応じて昼間勤務へ転換させることがある。

 

第9章 勤務時間の短縮等の措置

 

 (育児短時間勤務及び育児時間)
16条  従業員で3歳に満たない子を養育する者は申し出ることによって、就業規則に定める所定労働時間について、通常の17時間30分を6時間以内に短縮することができる。また1歳に満たない子を養育する女性従業員は、更に30分ずつ2回の育児時間を請求することができる。なお、育児時間の取得時間時間帯に特に制限は設けない。
 
2.前項の育児短時間勤務の場合の始業終業時間は、一般社員の始業・終業時刻の間で、その都度個別に決定するものとする。
 
3.前項の定めに関わらず、次のいずれかに該当する従業員は、育児短時間勤務を申し出ることができない。

      • ① 日雇従業員
      • ② 1日の所定労働時間が6時間未満の従業員
      • ③ 労使協定によって除外された次の従業員
        • イ)入社1年未満の従業員
        • ロ)1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

 
4.申出をしようとする者は、1回につき1ヶ月以上の期間について、短縮を開始しようとする日および短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として短縮開始予定日の1ヶ月前までに、育児時間短時間勤務申出書を上司経由で総務部長まで申出をしなければならない。
その他適用のための手続きについては第3条から第5条までの規定(第3条第2項および第4条第2項を除く)を準用する。
 
5.本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める給与規程に基づき、日給月給制の適用者は、基準内賃金を短縮された時間で比例按分した額とし、時給制の適用者は、短縮された時間に時給単価を乗じた額を支給する。
 
6.賞与はその算定対象期間に本制度の適用を受ける場合においては、その期間に応じて減額を行なうものとする。
 
7.年次有給休暇および退職金の勤続年数算定にあたっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。
 
(介護短時間勤務)
17条  要介護状態にある家族を介護する従業員は申し出ることによって、利用開始の日から3年の間に2回以上、就業規則に定める所定労働時間について、通常の17時間30分を6時間以内に短縮することができる。
 
2.前項の介護短時間勤務の場合の始業終業時間は、その都度個別に決定するものとする。
 
3.前項の定めに関わらず、日々雇用される者は介護短時間勤務をすることができない。
 
4.申出をしようとする者は、3年間の間で短縮を開始しようとする日および短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の2週間前までに、介護短時間勤務申出書により上司経由で総務部長に申し出なければならない。申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、介護短時間勤務取扱通知書を交付する。その他適用の為の手続き等については、第7条から第9条までの規定を準用する。
 
5.本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める給与規程に基づき、日給制適用者は基準内賃金を短縮された時間で比例按分した額とし、時給制の適用者は、短縮された時間に時給単価を乗じた額を支給する。
 
6.賞与はその算定対象期間に本制度の適用を受ける場合においては、その期間に応じて減額を行なうものとする。
 
7.年次有給休暇および退職金の勤続年数算定にあたっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。

 

第10章 その他の事項

 

(休業中の給与等の取扱い)
18条  育児・介護休業の期間については、給与規程の定めに基づき基本給その他通常支払われるすべての給与は支給しない。
 
(育児・介護休業期間中の社会保険料・住民税の取扱い)
19条  育児休業により給与が支払われない月における社会保険料については、育児休業等をした
日の属する月から育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月まで免除される。ただし、育児休業期間前の産前6週間(多胎妊娠の場合は、14週間)及び産後8週間の産前産後休暇中についても社会保険料は全額免除される。
 
2.介護休業により給与が支払われない月における社会保険料の被保険者負担分は、各月に会社が納付した額を翌月10日までに従業員に請求するものとし、従業員は会社が指定する日までに支払うものとする。
 
3.住民税の負担方法については、その都度、会社と休業者が協議の上、決定する。
 
(職場復帰のための面談)
20条  会社は3ヶ月以上の育児休業または1ヶ月以上の介護休業をする従業員で、休業期間中、会社との職場復帰のための面談を希望する者に面談を実施する。
 
2.職場復帰のための面談の実施時期は、従業員の申し出により、その都度協議して決定する。
 
(復職後の勤務)
21条  育児・介護休業後の勤務は原則として、休業直前の部署および職務とする。
 
2.前項の定めに関わらず、本人の希望がある場合および組織の変更等や業務上のやむを得ない事情がある場合には、部署および職務の変更を行なうことがある。この場合は育児休業終了
  予定日の2週間前または介護休業終了予定日の2週間前までに正式に決定し書面にて通知する。
 
3.前項の事由が生じた場合でも、原則、給与等の処遇を変更することはない。
 
(年次有給休暇の出勤率算定)
22条  年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定にあたっては、育児・介護休業をした日ならびに子の看護休暇および介護休暇を取得した日は出勤したものとみなす。
 
(マタハラ・パタハラの防止措置)
23条  会社は、妊娠・出産、育児休業・介護休業を取得、勤務時間短縮等の措置を受けたことを理由として、従業員に不利益な取扱いを行わない。
 
2.会社は、従業員や派遣社員に対する上司や同僚からの妊娠、出産、育児休業、介護休業等を理由とする嫌がらせ(いわゆるマタハラ・パタハラ)を防止する措置を講ずるものとする。
 
(法令との関係)
24条  育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児のための所定外免除、育児・介護のための時間外労働および深夜業の制限ならびに所定労働時間の短縮措置等に関して、この規則に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令に定めるところによる。
 
付  則
 
本規程は、201811日より改定施行する。
 

以上